——江浙地区和重庆市云阳县部分名校教学绩效管理制度的价值取向
重庆市云阳教科所 熊德雅
摘 要：教学质量量化管理是中小学学校管理的现实手段之一。本文通过对江浙地区和重庆市云阳县部分学校现行学校制度的剖析，解读不同学校的价值取向、寻找缺失的教育理念以及存在的问题，借以改善学校的教学管理制度、提高管理的有效性。江浙地区学校的教学质量量化管理制度，是基于全体学生的整体提高、教师的团队协作与主动发展的，其目的是把教师的终身发展和学校的持续发展结合起来，把制度的规范性与管理的人文性结合起来，体现学校效能的“增值”特性。
关键词：教学质量 管理制度 价值取向 团队协作 教育民主
一、问题的提出
学校教学管理是教育者为了实现教育目标的最优化而对教育过程实施的一系列管理手段，学校管理作为一门科学越来越受到人们的重视，管理的方法和模式越来越被细化，而作为管理模式之一的量化管理方法正被各级各类学校广泛采用，并成为当前学校管理的主要手段之一。最近，以钟启泉为首席专家的教育部《素质教育课程评价体系研究》的研究成果中，指出了义务教育质量检测体系在实施素质教育中的重要性和质量保障作用，并提出了一个模型构想，其目的是“向校长、教师、学生乃至家长提供有针对性的反馈报告”，强调了质量检测制度建设的重要性，在这个背景下，研究学校教学质量管理中普遍使用的教师教学质量量化管理制度显然是有意义的。笔者对江浙地区10所著名中学、云阳县23所普通中小学进行了教育调研，其中有93％的学校认为学校教学质量量化管理制度是保证学校教学质量稳定提高的关键。
通过调研发现，江浙地区名校和云阳县一般学校的教学质量管理有一个明显不同的外显特征：云阳县办学质量较好的学校主要集中在城镇化程度相对较高的地区，而江浙地区办学质量和社会效益奸的学校与区域优势的联系不太明显。以江苏吴江市为例，办学质量最好的震泽高级中学在吴江市区与浙江嘉兴之间的乡镇上；最具影响力的江苏省模范初中青云中学、桃源中学在吴江市区与浙江乌镇之间的农村乡镇。江浙地区的9所省级示范学校，都分布在各个城镇，没有明显的城乡差异，城镇学生(尤其是低差生)择校到农村就读的现象很普遍，据苏州市教育局领导介绍，学校均衡发展是苏州教育的一个特点。很显然，江苏优质学校的均衡分布，有益于教育的均衡发展，有益于满足家长对优质教育的需求。为何会出现这样的良性特征呢?除了历史文化的积淀，经济社会的发展水平以外，还与区域内学校教育的管理理念、管理水平和学校文化建构的整体水平有紧密的关系。在教学质量量化评估制度建设中，江浙地区学校与云阳县学校管理制度的差异主要体现在均衡发展、整体提高的学校管理观念上。
随着量化管理制度在基层学校的广泛运用，量化管理中蕴含的教育理念、存在的问题以及未来发展的方向，都应引起广大教育工作者的反思和关注。近两年，对学校管理制度的理论论述比较多，但在实践成面上来研究学校管理制度建设的却不多见。笔者在调查中发现，自觉运用现代学校管理理论去指导学校实践的校长不到20％，但值得关注的是，成功的学校校长往往都具有自觉学习教育理论的习惯，并有一定的教育教学的研究能力。本研究试图通过对成功学校的案例解读，给一般学校尤其是云阳县的学校提供一些有价值的思考，并希望对学校质量管理制度的完善提供新的思路。
二、学校教学质量量化管理制度的价值取向
1、面向全体学生学业成绩的价值取向
例：江苏青云中学教学绩效评估及奖励方案(节选)
获取资料时间：2003年9月
方案使用时间：2003年6月至今
学校文化背景：江苏省有“北学洋思、南学青云桃源”之说，江苏教育界有“青云现象”之美誉，苏南的校长说起青云、桃源有不可逾越之感。学生中有国家教育部领导的孩子、有江苏省教育厅、江苏省教育报刊社领导的子女，有南京大学、南京师大、东南大学等高校教授的子女，还有省、市级政府领导的孩子。校长陈荣华，系特级教师，苏州市名校长，苏州市学术带头人，发表论文30余篇，出版著作4本。
江苏青云中学教学绩效评估方案
(1)教师个人教学绩效
考核项目每学期其中、期末两次考试成绩的“三率”，即优秀率、良好率、低分率。
“三率”界定及计算实考学生总人数的前30％、中60％、后10％分别为优秀率、良好率、低分率。(“三率”的计算办法略)
“三率”的赋分办法把全校各学科的“三率”从高到低的顺序进行排列，按表赋分。
设定控制范围数，其界定为全校各科的“三率”与第气名的差距超过某设定值(历史差距表)，则该班该科的赋分由行政会议讨论确定。比如及格率，政、语、史、地与第一名之间的差距在1个百分点内，数、理、化、英在1.5个百分点之内时，视为同一个名次；超过若干个百分点，则视为严重的教学事故，需要对班级教学和管理进行针对性研究并采取措施。
教师得分 学科教师每学期满分100分。按上面方法赋分，期中、期末的权重为40％、60％。
评价说明：由于初三按A、B、C三种程度分班，考核时在同程度班级之间进行比较。但不问程度的各科分数的差距应在指标数范围之内，若差距过大或过小，则降级考核。C类班级的合格率超过90％，此时AB类班级中若有不合格学生，则对AB类班级降级考核。其他具体情况有教务处和校长室研究决定。
(2)团队总分奖励
设班级总数的1／2为奖励总数，共设三个奖励等级，班主任与科任教师设不同的分配权重，年级不同权重也不同。
奖励办法按个人的考核分数，根据学校实际的支付能力由学校行政会议集体讨论确定奖金发放金额。
案例分析
实施教学质量量化管理制度的目的是促使教师面向全体学生学业成绩的提高，主要体现在下面几个方面：
制度考评前后给学生均等的学习机会
实现学生整体成绩的提高主要看后进生，这是江苏学校的共同特征。在学生分班和教学目标的设定上也与云阳县学校有很大的差异，江苏的许多学校都按学生成绩平均分配班级，少数学校在毕业年级适当分层。例如，桃源中学学生总分是大致均等的；青云中学初三最后一学期有分层教学，但都有层级目标要求并且各层级之间有“制度捆绑”，往往是后进班对优生班构成压力，在教师安排上，后进班同样安排有骨干教师、知名教师，常常还会出现后进班级的考试成绩排在优生班前面的现象。青云中学、桃源中学的中考合格率、三年巩固率(接近或达到100％)一直位居苏州市前列。江苏近几年蜚声中国教坛的洋思中学、2005年江苏高考状元学校拼茶中学都依靠提高学生整体成绩的教学质量观走向了成功，实现了“不让一个孩子掉队的教育理想”。拼茶中学制度目标的实现主要看后进生，“学校不允许任何一个学生休学，更不让他们辍学。学校给每一个班级定目标，目标能不能实现主要看后进生。因此，每一位班主任和教师都把后进生看作自己的‘宝贝’，在他们身上投入更多精力和关爱。每年高考之后，通过声讯台查分，班主任一般只查平时的最后几名学生。”校长姚止平说：“说到高考成绩，因为是一个整体力量显示，所以我们几十个班级考下来以后，班级和班级之间，学科和学科之间都是比较平的，基本上没有什么差距，这就是团队力量的最好体现。”所以拼茶中学就提出了“平等教育的理念”，即每一个学生在学校，不管他成绩好与差，家庭条件好与差，在这里都要受到平等的教育，也就是学校绝不放弃一个学生，凡是进入学校的每一个学生我们都要让他成功、成才。
没有处理好优生和后进生学习进步的关系，过分突出优生学习，是云阳县学校教学绩效管理制度的共同特点。云阳县的绝大多数学校在初、高中入学时即按照人口成绩(中考或摸底考试)编制所谓的实验班和普通班，同时对普通班缺少制度规范，造成学生心理不平衡的现象严重。云阳县的23所中学里，编制实验班的学校有22所，只有一所完全中学的初中部没有编制实验班。在编制实验班的学校中，学校也没有处理好优生和后进生的学习进步关系，没有建立相关的制度措施，学校教学质量水平高低的较量演变成急功近利、惟“升重点”人数多寡的大战，进而演化成为学校之间、实验班之间考试成绩较量。由于受升重点学校人数的限制，优质教育资源的紧缺，社会、家长对优质教育的需求强烈，考重点的竞争比之一般讲求“升学率”的竞争更为惨烈，越来越多的学生成为极少数尖子生的陪衬，这是学校层面严重的教育不公现象。
制度考评中对高效能课堂教学的管理和研究
实施学生学习成绩的整体性目标考核，促使教师整合年级和教研组的团队力量。整体教学质量的提高是集体合作的结果，江浙地区学校有教研组分工协作的集体备课、集体命制试卷、共享信息资源等配套的制度建设。学校与教师共同制定的目标，对于教师既是一种压力，更是一种荣誉，它搭建了一个自我超越的平台。正如一位教师所说“我校师生从整体素质和水平看，就像是一支二流球队。二流对一流，没有球星，只有靠全队的力量。”实施整体性考核，避免了学科、教师以及班级之间无序和无谓的竞争。在目标制度的激励下，常规教学研究成了教师工作的必需。集体备课、集体命制单元作业、学科教学例会、教师学术讲坛、教学沙龙等新课程倡导的教研形式找到了活动的舞台。如果有一个班或一个学科明显差了，大家集中起来共同攻关；编制试题工作繁重，同年级同学科的教师可以分解一周的命题任务，分段命题，集中讨论；每月有教师讲坛，给同伴讲述自己学习心得或教育教学的思考，凡此种种，不一而足。这种考核和管理机制使全体教师默契、和谐、团结，此种氛围有利于雍容宽厚、证明大度的学校文化的形成。
以制度凸现团队意识的“青蓝工程”，为缩小班级教学质量差距提供了教师发展层面的制度保障。优秀教师的个性活动主要体现在这个活动的“导师角色”中，建立优秀教师和一般教师的师徒关系是名校的共同措施。在江苏、浙江10所省级示范学校100％建有这种制度，云阳县23所学校中有23％的学校(多为办学效益较好的优秀学校)建立有相关制度和类似的措施。所不同的是江苏学校的“青蓝工程”是以学校制度的形式出现的，明确了师徒之间的责任、权利和义务，一般实行“捆绑式”的管理，体现了荣辱与共的团队思想。笔者曾在苏州吴江市平望二中挂职校长，平望二中规定师傅要“即时回答徒弟提出的问题”、“为徒弟上先行课”、“每周听徒弟的课2次以上”、“做好徒弟的师德工作”、“师徒进步奖励”等，以求徒弟成才师傅成长。云阳县学校的“师徒制”则更多地体现在“提倡”上，缺少约束与激励机制，比如某办学规模较大的学校，一个骨干教师带有31个新教师，老师指导的落实与否由个人的亲疏程度和徒弟的主动性、积极性来决定，如果工作一忙，则名存实亡，形同虚设。
科学的课堂教学研究是制度实现的关键。制度是“形”，学校管理理念是“神”，形神兼备，则思接千载，视通万里。下面是笔者在江苏挂职时与青云中学校长关于教学质量的对话，姑且叫做“教育访谈”。在访谈中，可以看出这样一些教学管理特点：二是学校教学研究制度已经常规化，“年级有备课组，一礼拜二次集体教研活动。年级组对每课时都研究、设计出配套的练习；由老师轮流制卷”；二是强调教师的学习与体验，这种学习体验会影响教师对学生的指导，“让自己的思维与学生的思维方式保持—致”；三是强调教学信息共享的团队精神，“老师间的教学经验、作业资料和教育信息不保守，大家共享”；四是对课堂教学的有效性的研究非常深入。
与名师过招——关于课堂教学的对话(摘选)
笔者：我们在办学中遇到的一个重要问题是学校通过原有的管理促进了学校的发展，在发展中遇到了一些新的问题需要得到解决。要想全面学习青云中学的各个方面需要一个时间和过程，今天想就如何提高学校的教学质量求教于陈校长。陈校长：总的来讲，就是要解放学生的思想，开发学生的情感，融洽师生关系，研究课堂教学的模式，提高课堂教学的容量。我是教数学的，我们就以数学教学为例吧，我听过很多的数学课，把他们和我们学校的课进行比较就会发现，我们的课堂容量是其他数学课容量的1.5倍。这里老师备课精力的投入是比较多的，也是十分重要的。
实施新课程后，我认为教师的指导地位显得更为重要。就一堂课而言，注重45分钟，课堂的引入是关键……我们认为应该在课前(讲例题前)插入比较简单的要素，书中的例题讲完了，再针对问题提出问题。这个问题就是延伸和后补，把学生的能力培养与其课外自主学习相配合，这就需要增大学生的思维活动量。只有思维活动量增加了，学生才能真正成为学习的主人。
一般的数学课只是提出问题、解决问题就完成了教学任务。我们是把问题深化了，在解决问题的过程中要求暴露出思维的错误，学生想不出来，为什么想不出来?老师也应该暴露自己的错误思维，让自己的思维与学生的思维方式保持一致。学不好的举生就是隐瞒了错误的思维，教不好的教师就是不善于暴露自己思维的错误，不能与学生的学习思维保持一致。笔者：根据陈校长的分析，可不可以这样理解：课堂教学容量的增大、新课的正确引入和问题的深化是决定一个教学乃至理科教师能不能提高课堂教学质量的关键因素。陈校长：说得有理！我们年级有备课组，一礼拜一次集体教研活动。年级组对每课时都研究、设计出配套的练习，由老师轮流制卷，要求不准给出答案。老师编制试卷的好处是对老师自己的思维也是一种锻炼，一种学习，一种暴露。由此想到的就是对老师进行试题考试。老师自己不体会做题的过程，怎么体会学生的思维流程?这对老师的培养是十分重要的。我们的备课交流很频繁，校内竞争非常激烈，但老师间的教学经验、作业资料和教育信息不保守，大家共享，这是一般学校做不到的。
在云阳县23所学校中，没有教学常规研究(停留在纸质文件上而未实施者也算此列)的学校可以占到67％。一些学校的常规研究，主要的研究形式依然是“听听课，说说好，建议几点皮毛”的老调。缺少教学思想互动的有效性研究，缺少优秀教师、优秀教学思想以及常规教学信息的共享意识，这是现代学校教育管理文化尚未形成的表现，以权力征服为核心的行政管理方式仍在学校管理占据主导地位。但以云阳县外国语学校为代表的一部分学校，在东部地区学校管理理念的影响下，正逐步形成以民主管理为核心的学校现代管理制度。
制度考评时控制学生成绩差距的观念
以“三率”代替平均分等指标，更能表明学生学习成绩的分布状况。前文的案例是青云中学修订后的方案，在此之前的一个方案中，青云中学重视了学生成绩的平均分、不合格人数(该校一个约55人班的不合格人数一般不会超过5人)、学生总分名次等指标。修订后的方案以“三率”代替平均分等指标，更能表现学生学业成绩的整体状况。
设定控制范围数，从制度上促进班级之间的均衡发展。学校教育的最大公平在于学生共享学校的教学资源，当学生学业成绩的差距超过某设定值时；“则视为严重的教学事故，需要对班级教学和管理进行针对性研究并采取措施。”措施既包括有针对性的教育研究活动，也包括调整学科教师的搭配。对初三的分层教学，在成绩最低的班与良好的班之间也界定了相差值域，“当C类班级的合格率超过90%时， AB类班级中若有不合格学生，则对AB类班级进行降级考核。”这种以成绩最低的班去“捆绑”优生班的最大好处是对差生的不放弃，所以该学校在与苏州市其它学校的比较中，学生整体的学业成绩(优生率、合格率、竞赛成绩、直升国家理科实验班的学生数等)高出其他学校许多，从而奠定了学校作为苏南名校的质量基石。这种制度的也存在于苏州市平望二中、桃源中学、梅堰中学等学校中。
2、教师团队成就大于个人成绩的价值取向
团队成就与个人成绩是相互关联的两个因素。教师是学校组织的一员，教师的发展是学校发展的有机组成部分，并与学校的发展保持和谐。在学校的合作团队中，“教师在相互作用中认识自己，并理解他人的立场和态度，通过团队行为提高自觉性和感受性，体验并学习自己与整体的关系”。教师劳动的个体性在很大程度上影响学校组织共同价值的实现，赋予教师发展以群体意义和团队形式，有助于教师形成共同的价值观，达成共同的进步和发展。在学校组织里，学校既要保持教师的独立与个性，又要保持教师作为社会人的合作意识与集体精神。
现代学校制度强调学校教学应当面向每一个学生的发展、面向学生发展的每一个方面，这要求教师教学质量绩效考评制度必需关注如下几个方面：一是学生每一学科的成绩是学生团队整体学习质量的一部分；二是教师在整体的学习成就中都是有贡献的。一个学校、一个年级、一个班的教师都在共同创造价值并共享价值带来的利益；三是合作团队成员之间在合作的前提下，需要体现贡献的个性差异，否则教师的个性得不到张扬。因此，考评制度必须体现合作前提下的个人成就，处理好教师与学生成绩、教师与同事、教师与学校的协调发展问题，实现师生共同发展、教师群体和谐发展、教师与学校品质的共同提升。江苏洋思中学、平望二中等学校的“师徒合同”，用制度的形式；以“捆绑”的方式约束新老教师的责任和义务，取得了显著的教师培训效果。以下《江苏梅堰中学教学质量评估奖励方案》给我们提供了一个可资借鉴的案例。
案例：江苏梅堰中学教学质量和教育科研成果奖励方案(节选)
学校背景：梅堰中学是江苏省示范学校，教学科研成绩突出，是华东师大“协同教育发展研究”课题实验学校。教学质量和教学科研成绩位居苏州市前列。校长杨勇诚、系苏州市名校长，江苏省青年教育专家。
学科教学质量评估奖励方案
评估原则 将班内学科教师名次、年级组内学科名次、学校综合考评名次三者捆绑。
(1)考核积分的设定 与年级最高的平均分比较
(2)分值设定
与年级考核、史地生综合考核、及格率和市控辍率挂钩
与年级考核、史地生综合考核、优生率挂钩
(3)系数的设定与教师工作量系数挂钩
与市对学校教学质量考核等级挂钩，学校获市一等奖设系数1．2、二等奖系数、三等奖0.8、不得奖0.5
(4)奖金计算方法 积分×分值×工作量系数×考核系数
案例分析
教师协同发展的需要。学校可以看成是一个学习的共同体，大家都有共同的学习愿望，制度激励大家从组织需要出发，组建最有效的教师团队。从《江苏梅堰中学教学质量评估奖励方案》中，我们可以读出这样几个学校管理理念：一是学科协同发展，教师个人绩效“与年级考核、史地生综合考核、及格率”相联系；二是与教育政策协同一致，教师的个人绩效与“市控辍率挂钩”；三是与学校社会生存协同发展，教师韵个人绩效和“优生率挂钩”，给老百姓一个交待，也一定程度上体现了教师全面发展的需要，即“事业、家庭、人际关系、自我发展等方面都获得满足”。
人性化是制度实施的隐性前提。在刚性制度中体现其人性化的一面，在梅堰中学和其它江浙地区学校的考评制度中，存在一个隐性前提，即“教师都是有贡献的”，所以实行的都是加分、增值的办法。在云阳县23所学校制度中有68％的学校采取的都是“超过标准加分，低于标准减分”的方法，有的学校出现过教师考评下来得“负分”的笑话。这既没有考虑教师的心理需求，更没有考虑制度的人性化要求，造成学校与教师的对立，遑论教师的发展了。
设立并开展与质量考评配套的教研活动。《农村初中协同教学研究》是梅堰中学省级重点课题，把教学中的“教师、学生、教材、教法构成的七种关系的协调”、“教师学生互动、学生间互动、教师间互动”等问题与学校的管理连接起来，与学校各学科的教学连接起来，体现了学校课题研究与学校教学理念的价值取向的一致性。
3、教师主动发展的价值取向
案例：浙江温州中学的教师教学绩效评估制度
获取资料时间：2005年9月
方案使用时间：2002半6月至今
学校背景：在校生2800余人，教职工230余人，择校生为20％。校友朱自清作校歌“英奇匡国，作圣启蒙”已成为校训。校友中名人辈出，有孙诒让、郑振铎、谷超豪、苏步青等。
温州中学的教师结构工资分配方案(节选)
本方案适用于本校经校长聘任的行政人员、教师和职员(不合临时工作人员)；结构工资额由工资额中“30%活的部分”和学校自筹适量经费组成，自筹款项视本校财力情况浮动。
结构工资的组成和发放结构工资由效益工资和奖励工资部分组成。
教学人员效益工资教师的课时工作量(根据市教委满课时工作量的规定)为每月发放效益工资的依据，课时外工作量的效益工资未列其中。课时效益工资的计算办法为：每节课分值×每月上课节数×单位分值酬金。
奖励工资 根据教职工每学期的工作表现及教学评估，由处室段提供参考数据，由校行政会议予以评定。
奖励工资的等级和比例为：
A等：每学期300分(占总人数的15％)
B等：每学期200分(占总人数的80%)
C等：每学期50分(占总人数的5％)
教学成果奖励办法：高一、二教学成果奖励评估
高三教学成果决定高一、二的奖励基数，每一个教师获取奖励份额的决定因素是：教师的教研参与度和学生的课堂教学评价。高三教学成果奖励评估影响教师奖励基数的主要因素一是毕业班上重点大学的比率，二是全省前100名、前20名和前10名的人数。
学校管理科层的奖励分配推行段长负责制。段是学校各中层组织的执行组织，学校各中层组织对段履行设计、督导效能体现学校管理职能。奖励只到段，不到教师个人，段长根据教师的教研参与度、学生的课堂教学评价以及考试成绩把奖励分解到各个教师。
案例分析
管理以教师为本的思想，体现了管理的现代性。这个制度的创新点在于教师个体发展在团队发展中得到体现。“高三教学成果决定高一、二的奖励基数”意味着学校成功指数决定个人的成功价值的数量级，这与前面几个案例是基本相通的。不同的是，对教师教学质量的日常考核，不再完全与学生的考试成绩相联系，而与教师自身的发展度相联系，体现了管理以教师为本的思想。“每一个教师获取奖励份额的决定因素是教师的教研参与度及学生的课堂教学评价。”教师的教研参与度包括：教师主动参加学校常规教研的频数、积极的态度；教师学术发展水平的专家认定度、同行认可度；课题研究、论文撰写的质量；课堂教学的学生评价、同行评价、专家评价等要素。这些综合评价决定着学校对教师个人的评价；并与教师的精神和物质的奖励相联系。有专家认为，“人作为人的存在还是—-种语言和话语的存在”。在这个学校的制度执行过程中，它可以“让人说话，建立一个人人可以发言的氛围”，它关注了教师作为“人”的存在，体现了教育民主的思想。
关注了教师自觉学习的需求。比如，教师学术水平的专家组认定、同行认可旨在满足教师学习成果展示的内在需求。笔者在做校长期间，建立了每学期举办1-2次“创新系列”、“满意系列”的教研报告制度，教师的“我最满意的一节课”、“最有创新价值的教学设计”等都可以在此交流；我们创设了“教学成功事例笔谈”，设立教师学术每月讲坛，让教师自主申报做主题报告人，满足了教师自我学术发展的需求；最近，上海市教委开展了《MSDCD优秀案例评选活动》，旨在推动学校制度的自主发展，培育现代学校发展的自主设计意识。活动中，向明中学的《教师成功教学事例设计》、尚文中学《初中学力制管理与评价方案设计》、七色花小学《“311问题墙活动”设计与实践》等，都从实践的层面去寻找现代学校发展设计理论的支撑点，与笔者的一些设计有异曲同工之妙。
学校科层管理扁平化，保证了教师评价的可行性。传统的管理是一种行政化管理，往往缺乏自主性、能动性和创造性。学校的教学质量管理，从本质上说就是最大限度地调动教师的积极性。温州中学推行的“段长负责制”应该是提高管理效能的一种好的尝试，它与年级组长制是有质的区别的。年级组长制不过是在学校组织层面中增加了一个具有“传达”功能的科层，段长负责制恰恰是减少了学校各中层组织对教师工作的“干预”，克服了中层组织(教导处、教科室、政教室等)因为种种客观原因不能深入教师群体、掌握教师原生态教学情况的弊端，这也是学校管理中形式主义的根源之一。段长承接了学校各中层组织的任务，自己又生活在教师之中，“他人与自身之间有着内在统一，形成共同创造、有着共同利益的联合体。”现代教育管理的理念强调“领导者的服务文化”，扁平化的学校管理使教师更容易完成“领导”(段长)作为服务者的角色认同。
三、学校教学质量管理量化评估制度的反思
1、由经验型管理向现代制度管理转变
有学者认为，我国学校教育管理模式大致可以分为借鉴苏联强调行政管理的经验管理模式和工业化社会后的现代教学管理制度即制度化管理模式两种类型。随着现代学校教师教学绩效评价制度的建立，应该“建立促进教师不断提高的评价体系”(《基础教育课程改革纲要》)。云阳县学校教学质量管理的量化制度已有了10余年的历史，但这一制度更多地是对教师的约束，是以行政权力为中心的经验管理模式的制度表现，此其一。其二，突出教师的个人学科成绩，忽视团队意识的培养，强调“拉开差距”，肯定拔尖教师，无视大多数教师对进修学习机会的共享，外出学习机会；培训进修、奖金荣誉等总为少数教师所垄断，缺乏教师共同发展的理念。其三，过分强调了学生考试分数对教师教学工作的评价功能，缺乏教研活动、学术发展等对教师评价的作用。2003年，云阳县先后组织60名校长去苏州挂职学习，此举对云阳县学校管理产生了前所未有的冲击，学校教学管理理念得到了一定程度的提升。《云阳县南溪中学教师教学质量评估细则》是比较成功的例子，其中至少有两个特点值得圈点：一是评价中采用了赋分的方式。承认每一个教师都是有贡献的；二是从常规考核、教学效果考核，民主评议、奖惩考核等综合层面考核教师的教学绩效，走出了惟分数的樊篱。
案例：云阳县南溪中学教师教学质量评估细则(节选)
学校背景：云阳县连续3年教学质量优秀学校。3年前教学质量处在全县同类学校的下游，校长杨全才从江苏考察回来后，着力打造本土的教学质量考评体系，取得了显著的成绩。
教学质量评估细则
考核原则每学期考核一次，考核结果全部以量化形式表示。量化的结果是岗位聘任、评优、评先及职称晋升的主要依据，并与学期效益奖金直接挂钩。教师对考核结果有异议的可向考核领导小组申请复议。
项目及办法根据常规考核(30分)、教学效果考核(50分)、民主评议(10分)、奖惩考核(10分)四个项目若干个要素进行量化考核。
教学效果(50分)教学效果评定办法：平均分、 (及格率、优秀率)优生人数、及格人数各占10分，以县组织的质量检测为准。
(1)平均分：语文、数学、英语、物理、化学这五门升学考试科目的平均分以年级平均分为标准，根据教师所教班级平均分对比赋值。
(2)及格率：对比赋值
(3)优生率：对比赋值
对考核结果的处理按优占20％、良占40％、中占30％、差占10％，按从高分到低分界定，然后把奖金依等次发放。
2、评估要立足于所有学生学业成绩的提高
教育部基教司；中央教科所举办的“第二届现代学校制度实验研究交流会”上有一个对教育质量价值追求的基本认识———“享受较高质量教育的机会均等是教育公平的新境界”、“教育质量已经不再仅仅是少数拔尖学生在学业上所能达到的最高水平，而是指以教育普及和教育公平为前提的普遍提高教育质量”。追求合格率的提升，重视优秀学生和差生学业成绩的相对提升，是江浙地区学校管理的成功之处，同时也是云阳县学校教学管理的缺陷所在。在教学质量监测体系中，“用于监测教学质量的考试应当是基于标准的”，主要监测教学目标达成的情况。所以义务阶段的学校教学质量的评估、对现阶段的教师教学评估首先是重视全体学生学业成绩的提升，追求合格率的提升，而不是升重点高中的人数等因素。鉴于此，云阳县学校管理制度亟待重建。
3、把教师的终身发展和学校的持续发展结合起来
建立层级的目标联系。在教学质量监测体系中，包括了命题、检测、报告、问责、干预等五项实施程序，其中问责“可以让检测结果产生利害关联性，即根据检测结果，采取激励措施。激励措施可以是经济上的，也可以是非经济的，如排名、经验推广、责令改进等等”。笔者认为这种平面的联系是不够的，还需建立层级的目标联系，这样更能关注教师不断发展的要求。对教师的奖励，在满足物质的低级需求后(奖金、福利、物品、休假、晋升和培训机会等)，还应向文化层面引导(学科带头人、学术骨干、教育研究者；设立学术讲坛、教育成就展示；教学沙龙、课题研究、文化组织活动等等)，在民主的平台上给教师提供更多的发展路径。
需要倡导文化道德的管理。“检测结果产生利害关联性”在学校实际管理中有着许多弊端，笔者与所访谈的校长都有一个共同的感受，那就是量化管理制度确实激发了教师的工作热情，但强化了教师工作的功利性，给学校的可持续发展带来了负面影响。所以，在推行量化考评制度的同时还需要倡导文化道德的管理，实现对“物化管理”的超越，推动学校的民主管理。制度的制定和实施应该体现弹性空间，关注教师的发展；倡导精神立校，把实现教师的价值放在最重要的位置，变惩罚性措施为激励性措施；整合制度文化刚性和弹性特征，疏堵结合，张弛有度。云阳县杏家湾小学在教师发展性教学质量评价制度上进行了有益的尝试，此方案除了对学生的学业评价以外，还增加了对教师的其它评价要素。
案例：杏家湾小学教师发展性教学质量管理制度
学校背景：杏家湾小学是云阳县一所教学质量上乘，为家长所称道的学校。为适应新课程改革，该校不断改进学校管理措施，促进教师的专业发展，取得了显著成绩。
发展性教学质量管理制度
评价组织 学校内部各组织、各部门的负责人(上至校长，下至教研组长、班主任和教学活动的组织者)都可以作为评价者，目的是激活相关人员的评价责任。
评价流程 申报项目——领导参与——现场评价——及时补贴
评价范围 增加教师灵活性工作部分。凡是课堂教学工作以外的要尽量给予评价，比如体育教师申报的一系列体育竞赛活动，班、队申报的主题班、队活动。
家较活动案例 杏家湾小学六·一班2005年上学期申报项目：家校结合，评价学生。内容包括“学习星”、“文明星”、“纪律星”、“集体星”、“劳动星”、“生活星”、“孝敬星”、“人际星”、“艺体星”、“智慧星”、“创造星”，其中“劳动星”、“生活星”、“孝敬星”必须家长参与评价。学校领导每月参与一次，现场对其操作及效果进行评价，当月发放补贴。
学生发展案例 鼓励教师组织开展“习惯成就未来”的校本课程活动。根据跟综调查，学校大多数学生升入初、高中后，学习成绩仍名列前茅的同学都是在小学阶段养成了良好的习惯。习惯的养成是一个艰苦的过程，学校对教师的工作考核也应以此为重点。学校六·四班的班、队活动常常是比作业卷面的整洁、比时间的合理分配、比按时完成作业。看谁的习惯最好、比谁的方法最优、评谁的长处最多，他们还通过交流随笔进行思想沟通、情感互动、方法互学。
4、需要把制度的规范性与管理的人文性结合起来
美国心理学家威廉，詹姆斯指出绩效=能力·激励；学校管理的基本任务是利用激励手段激发每一个教师的潜能。笔者也有句治校警语：“疏堵结合，境界自宽”，这一方面要把教师的教学行为纳入规范之中，另一方面需要引导教师的个性发展。现阶段的学校教学质量管理制度，更多的强调规范的制订，过多强调对教师的约束和限制，教师自主发展的空间太小，压抑了教师的个性发展。所以出现了山东优秀教师王钊南、湖北优秀教师才华个性教学与学校教学管理的激烈冲突。制度可以使教学管理走人理性化，但在一定程度上失去了学校对教师的人文关怀，学生是需要教师的个性教学和人文关怀的。教师失去了人文关怀的学校环境，很难想象他会以人文精神培养和感染学生，笔者曾建立过“优秀教师教学常规免检制度”，制度规定学生成绩合格率高的优秀教师，可以不受教学常规的约束，可以自己选取适宜的教学方式和方法，按照自己的方式处理备课、作业、辅导、考试等教学活动，这为教师形成自己的个性教学提供了较大的空间，取得了意想不到的教学效果，倍受教师欢迎。教学常规是“堵”，免检制度则为“疏”，二者结合，极大地提升了学校课堂教学的质量。在这一制度的实施过程中，有这样几点值得探讨：刚性的制度要求与弹性特征相结合，可以表现出制度的多样性，这不仅加强了教师对管理制度的认同感，使教师有自控管理的权限，容易与学校管理沟通，同时也确立了教师在管理中的主体意识，激发了教师的潜能，促进了教师的个性发展。
5、制度还需体现学校效能的“增值”
随着教育评价技术的发展，学校效能研究受到了越来越多的人的重视。“增值”是以学生在学校里的进步作为评价标准，这在素质教育的背景下更有意义。目前对学校绩效或教学质量的评价技术主要是根据教师所教学科学生的平均成绩、及格率、优生率(有的还有良好率)与学校或本县、市同年级总体的三项指标进行比较得出的评价。这种比较忽视了学生学业成绩受多方面影响的客观实际，具有很强的局限性。学生的学业成绩与学生家庭的社会经济地位、父母受教育平均水平有关，“增值”理念即是“相对于起始阶段，学生经过学校的教育，各方面素质增长的情况。这意味着，即使学生成绩低于总体水平÷但他高于预期成绩，应归属于高效能；有时学生成绩高于总体水平，但他低于预期成绩，应归属于低效能。所以，从已见到的学校教师评估方案来看，显然不能完全反映教师的教学工作成就，这是现实学校评价方案的局限。
总之，江浙地区现行的学校教师教学质量管理制度在价值取向上，在学校教育民主管理的平台上，鼓励教师团队合作、协同发展，有明显的激励优势，云阳县教师教学质量管理制度有明显的教育理念缺失。教学质量制度建设的发展方向是要把教师的终身发展和学校的持续发展结合起来，把制度的规范性与管理的人文性结合起来，建立刚性管理与弹性管理高度融合的、基于学生整体学业成绩提高的、切合本地本校实际的学校质量评价体系，提高学校管理的有效性。
（文见《中小学学校管理》2006年第11期）
