随着知识经济的到来，可能由于种种原因，使得这种模式失去其效用。首先，一个企业的有效运作乃建立在他所掌握的核心能力上。这时，往往由于一个企业无法拥有所需要的所有的核心能力，或是由于争取时间，或是希望对于全球市场有较大涵盖能力，在这些原因下，因而采取了策略联盟的做法。在这情况下，联盟伙伴之间就不适用“命令与控制”模式。

　　再者，在于知识经济中，一个组织之所以能创造价值，乃在于知识之有效利用，或是说，经由知识工作者之努力与贡献。然而对于这种知识工作者，公司可以给予他们以任务，但是有关如何达成这种任务，甚至什么是任务的具体表现，一般并非公司或上级能够事先予以规划并责成他们付诸实施。反之，一个组织只能给予他们一种自主与开放的环境，让他们自己去寻找机会，发挥他们的创造能力。这时，那种传统的命令与控制的程序也不适用。

　　第三、尤其随着数字化的发展，组织逐渐和具体的空间位置脱离，即使属于同一组织的人包括上司和下属在内往往不在一地，也可能多日不见一面。在这情况下，即使想采取传统的“命令与控制”作法也大有困难。

　　然而，一个组织的建立，必然要靠协调和合作，在工业经济下如此，在知识经济下依然如此。所不同的是，在知识经济情况下，这种协调和合作的基础，由于上面所说的几种原因，不是经由上级的“命令与控制”，而是依靠“信任”（trust）；二者最大不同，在于“信任”能赋予工作者以“命令与控制”下所缺乏的“自由度”。这是一个十分关键性的区别，因为一旦缺乏这种“自由度”，不管一位知识工作者多么有能力，也将无从发挥，反而变成一个奉命办事的操作或执行工具而巳，这和他们应有的角色可说是大相径庭。

　　令人担心的是，在现实环境中，人们一方面高唱“知识创新”的重要，也极力培育所谓的“知识工作者”。然而，在另一方面，又牢牢想以“命令与控制”的桎梏，将他们绑得动弹不得。在这情况下，要想透过他们的努力与贡献以增强组织的活力与弹性，不啻是“缘木求鱼”的做法。

　　二、

　　被疏忽了“创业”内涵的管理教育

　　在工业经济中，对于所谓“企业”，一般系假设－－在相当程度内也是获得实证支持的事实－－它们具有下列特色：

它们是以从事制造、金融、贸易之类大型企业为主，例如人们每视美国“财星500大”为企业的代表；
它们是巳经存在的，并且在“永续经营”的原则下，将持续存在；
它们是由出资者拥有“统理”(governance)权力，并依照公司法之类法制行使这种权力；
在上述“统理”机制下，出现有专业经理人(professional managers)，以其专业能力与所获信任担任出资人之“善良管理人”；
在上述架构下，形成所谓“经营权”和“所有权”分离之现象，也就是人们所称的“金融资本主义”的特色。
　　多少年来，我们所讨论的管理，主要即站在专业经理人的立场探讨他们如何依据其专业能力以经营一业巳存在之企业的理论和实务，这也构成所谓“MBA”课程之主要内涵。