黄崴 

　　人本模式如果说古典组织理论属于科学主义的话，而人际关系理论和人力资源理论则属于人本主义。人本主义的思想源远流长，起源于古希腊文化，形成于文艺复兴，发展于启蒙运动，在现代社会得到不断地完善，同科学主义一道相互竞争、相互补充，共同构成了西方文化的基本精神，影响着人们的思想和行为。但人本主义运用于管理学的历史则不长，这是因为管理学本身也是一门年轻的学科。人本主义教育管理理论，首先以"人际关系理论"的形式始于20世纪30年代以后，运并发展于40-50年代；60年代以后得到了进一步发展，人力资源理论"的形式广泛运用于各种管理活动中。人际关系理论和人力资源理论都重视组织中个体成员的合理需要的满足，以提高人的工作积极性和工作效率。 

　　在20-30年代泰罗的科学管理方法被广泛地运用于各种管理实践中，促进了生产效率的极大提高，但却遭到了许多工人的反抗。为找出问题的症结，在19221932年间哈佛大学商学院的教授梅奥（Mayo,E）和罗斯利斯伯格(Roethlisberger,R.J.)等领导了在美国西方电器公司霍桑工厂进行的管理实验研究，主要是想搞清楚车间照明、工间休息时间和每天工作时间的长短等物理因素对提高工人工作效果的影响。他们发现，不管照明、工间休息和每天工作时间长短是否得到了改善，产量一直都在增长。研究者的结论是，物理的工作条件是不是得到了改善不能导致产量的提高，提高产量的主要原因是改变了工人的社会条件。工人的动机和满意度等的提高就可以促进工人提高产量。实验证明，改善管理人员对工人的管理和监督采用民主的、富有人情味的监督和泰罗制所采用的物质刺激、严格的控制等方式都是有效果的，但前者效果更佳。经过进一步的研究，梅奥认为以效率为本的管理模式让人异化并丧失自我，所以他提出了不同于效率为本管理的关于对人的特点的看法，在他看来，人是受社会需要的激励并在与其他人的关系中获得满足感、意义和价值。同来自外部刺激和管理控制比较，个人更容易对来自所在集体的社会压力作出反应。梅奥还认为个人对管理和组织的认同感和忠诚度主要取决于组织和管理是不是满足了他的社会需要。因此，管理的根本任务就是创造良好的人际关系气氛，满足组织成员的社会需要。梅奥的这一理论就?人际关系理论"，它是针对科学管理理论的弊病提出来的。这一理论和杜威的民主教育理论结合在一起，成为40年代以后流行的教育管理思想，这里称之为早期人本主义管理理论。但人际关系理论过分强调个人的社会需要，忽略对工作的责任感，并且把完成工作任务和满足个人的需要割裂开来，也因此一直受到人们的批评?只要工人是愉快的和满意的，他就可能对影响其工作的决策没有什么兴趣"。[19]社会需要的满足与组织任务的完成以及工作效率之间一定是有矛盾的吗？满足个人的社会需要就一定以降低组织的效率为代价吗？40年代从勒温（Lewin,Kurt）和巴纳德等[20]的社会系统理论把人的行为和环境因素结合起来开始，不少学者试图把个人需要的满足和组织目标的实现有机地统一起来。这就使人际关系理论的个人需要与组织需要的二元对立论开始走向人力资源理论的二元整合。其中的许多研究成为管理学的经典。如巴纳德认为组织是人的协助系统，其要素是共同的组织目标、合作的意愿以及信息流通。这就运用目标、意愿和交流等要素把组织与个人统一起来了。巴克(Bakke,E.W)则把组织看作是一个"融合过程"，在这一过程中，个体试图运用组织来实现其目标，而组织则运用个人来实现组织的目标；个体在一定程度上在改造组织，而组织也在改造个体；通过组织契约实现了个人的个体化过程和组织的社会化过程的双向溶合。阿基里斯(Argyris,C.)的观点与巴克的看法比较接近，认为人的个性是从不成熟到成熟的发展过程，但正式组织往往阻碍人的成长。所以，管理人员要帮助组织成员减少对组织工作的依赖性，扩大工作内容并实行民主参与管理。马斯洛(Maslow,A.)的"需要等级论"把人的需要分成从低向高发展的五个等级生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现的需要，管理人员的工作就是为组织成员提供条件满足其需要，而需要的满足就自然有助于组织目标的实现。麦戈雷戈(McGregor,D.)在马斯洛的需要论的基础上提出了"Ｘ理论"和"Ｙ理论"。麦戈雷戈认为古典组织理论观点是建立在Ｘ理论关于人的假设上，即认为人是经济动物，需要严格的管理。虽然人际关系理论对这种看法有所改变，但对人的需要及其实现的方法方面论述的不够。而Ｙ理论更适合于作为管理思想的基础，强调人的主动性，人的社会性，人的创造性方面。赫兹伯格（Herzberg,F.）在马斯洛和麦戈雷戈的基础上提出了"双因素动机理论"，把防止人的不满意产生的因素称为"保健因素"，把引起人的满意的因素称之为"激励因素"。保健因素与人的生理需要、物质需要的满足有关，来自于工作之外；而激励因素主要是与人的精神需要的满足有关，来自于工作本身。保健因素是不能缺少的，但真正能够产生激励作用的则是激励因素。管理者就是要把这两种因素有效地结合起来，引导组织成员在工作中获得满足。利克特（Likert,R.）在实验研究的基础上提出了4种系统：第1种系统是专权领导模型，第2种系统是"温和的命令式"，第3种系统是"协商式"，第4种系统是"参与式管理"。他的结论是第4种模型是最有效的模式，它主要是建立在三个关键的主张上：支持性的关系、在交叉的集体中的集体决策、领导有很强的操作性目标。所有这些研究都试图解决组织与个人之间的冲突、矛盾，也就是在满足个人需要的同时高效率地实现组织的目标。在教育管理中，人们十分重视组织与个人的互动，重视教职工对决策的参与、合作计划、共同目标、自主性、个人在教育或学习中自我发展、自我实现等等。 

　　人际关系理论把人与组织对立起来的做法简单化了。在人力资源理论中，学者们试图把组织与个人统一整合起来。这样做更符合组织管理的实际。在管理过程中，组织的目标与组织成员的目标在根本上是一致的。组织和个人之间不存在主要的矛盾，但存在着各种次要矛盾。因为组织成员是怀着共同的愿望加入到该组织的，所以，组织的目标和组织成员在根本的利益上是一致的。除了共同的需要外，还有不同的需要，这些不同的方面是永远存在的。所以，完全避免组织和个人的冲突是不可能的。学校教育组织和其他组织一样都是由人所组成的，不同的是它的工作对象也是人。所以，人本主义管理思想更切合于教育实践。和一般管理不同的是，学校管理不仅要寻求实现学校组织目标与教职工利益的一致性，而且要把学校的目标与学生发展的目标统一起来。但应注意的是，由于人本主义管理理论过分重视组织中的个人而忽略了社会政治、经济、文化对学校组织和个人的影响而受到人们的批评。