三、 人力资本投资对于企业文化等无形资产的形成起到推波助澜的作用。某民营企业经过三年来的快速发展，已经成为该领域的佼佼者，但这却丝毫不能让企业的老板快乐起来。原因是企业因为靠着一股子猛劲发展起来，由于企业的发展壮大，起初一起创业的员工心态也发生了变化，在企业内部大家分立山头，形成若干个小利益团体，不能形成以现代企业文化为核心的企业团队。这种局面的出现已经开始影响公司业绩，公司下半年的业务收入呈明显下降状态，如再不进行人力资源改革，将会把大家经过千辛万苦创造的基业毁于一旦。经过慎重考虑，企业从两方面着手解决问题：一是请企业文化专家深入公司内部进行培训指导，加强广大员工对企业文化的理解，同时催生先进企业文化的形成；二是从外面高薪聘请管理专家入主企业管理层，加强企业管理水平的同时，提升企业文化内涵的包容性和科学性。终于，新的一年刚刚到来，企业像沐着春雨的小草一样，继续茁壮地成长。

　　我们认为，通过对上述一些问题的阐述，不难理解各种企业对人力资源趋之若鹜，表面上看似不计成本，实际上是精明的企业家们在做着高回报的投资。

　　寻求人力资本投资的最高收益率

　　当企业家们认识到人力资本投资的重要性后，就开始修正企业的人力资源战略。这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。这里我们只能说是创造条件，而面对复杂的市场环境，真正实现人力资源的较高投资收益率，必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强的人力资源策略。

　　由于人力资源投资收益的综合性强，它的实现要求通过多方配合，企业组织团队整体作战，才能真正实现其收益，并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益；或通过对整体收益的期间比较，来确定人力资源投资的具体回报。

　　一、在计算人力资本投资收益率时，不能将员工分成若干个团体进行细化，来分别计算各个团体的单独收益率，这是错误的做法。这种做法无法切实实现企业人力资源投资宗旨，不能实现核心凝聚力的形成，也不符合客观性原则。我们常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主要是通过计算部门绩效分数，按照其所在整体团队综合绩效所占权数，来进行分期计算整体团队综合绩效增长率，然后利用新增人力资源投资回报期与企业原人力资源回报期进行科学比较，计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的，任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。

　　二、 虽说人力资本投资具有回报率，但切不可进行盲目投资或大量投资。我们知道，企业管理特别是人力资源管理有时追求的是一种高效运转的平衡，这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。我们知道企业的发展是有其规律可循的，企业只有发展到一定的历史阶段，才能够接受和吸纳相关类型人才。同时，也要考虑人才需求的数量。企业的发展需要不同类型的人才，无论企业发展到何种阶段，对人才的需求都是多层次的，而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此，企业在进行人力资源投资时，切记不要浪费人才，事实上，浪费人才也就是企业浪费成本。因此，有经济学家正在考虑通过计算企业人才组合系数，来规范企业用人标准。由于这种方法不是特别成熟，现暂时不在此进行介绍。